Der Mitarbeitermangel ist aktuell omnipräsent, nicht nur im Tourismus. Aber er trifft vor allem auch viele Hotels sehr hart. Angesichts der sich weiter zuspitzenden Situation sind innovative Gegenmaßnahmen ein Gebot der Stunde. Ein Mittel der Wahl kann effektives „Employer Branding“ sein, um das betreffende Hotel als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.
Erfolgreiches Employer Branding ist dabei nicht als reine Marketingmaßnahme zu verstehen. Employer Branding beruht auf Mitarbeiterführung, Führungskultur und vorteilhaften äußeren Rahmenbedingungen. Das Hotel gestaltet somit gezielt die Art und Weise, wie der Betrieb am Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Wenn es gut läuft, verbessert sich die Marketingwirkung automatisch, was auch einen positiven Einfluss auf die Rekrutierung guter Mitarbeiter hat.
Studien haben gezeigt, dass strategisch fundierte und authentisch gelebte Arbeitgebermarken auch zu einer stärkeren Identifikation der Beschäftigten mit „ihrem“ Unternehmen und somit zu höherer Leistungsbereitschaft (bis hin zu weniger Krankenständen und Fluktuation) führen. Weiters legen auch die Gäste immer mehr Wert darauf, bei einem attraktiven Arbeitgeber mit motivierten Mitarbeitern ihren Urlaub zu verbringen.
Um in den herausfordernden Zeiten mithalten zu können, braucht es neben Employer Branding weitere Anpassungen und neue Ideen, und zwar vom Produkt über die Dienstleistung bis hin zur Betriebsführung. Es zahlt sich aus, vorausschauend zu agieren und frühzeitig aktuelle Themenfelder zu erkennen. Am besten, man erarbeitet ein Gesamtpaket, um schon vorhandene positive Effekte zu nutzen und gleichzeitig mögliche negative Folgen abzufangen.
10 Punkte, die Betriebe bei der Mitarbeitersuche unterstützen können
1. Klare Positionierung am Arbeitsmarkt
Eine Analyse von Jobinseraten hat gezeigt, dass die angebotenen Stellen und Konditionen oft nur sehr mager beschrieben waren. Bewerber müssen sich den Betrieb aber gut vorstellen können und wissen: das ist der USP des Hotels. Andererseits sollte man bei der Stellenausschreibung keinesfalls übertreiben. Die Konditionen sollten transparent dargestellt werden, ohne sich dabei zu überschlagen.
2. „Candidate Journey“ planen
Der Fokus muss auf interaktiver Kommunikation mit potenziellen Mitarbeitern liegen, die mit dem Unternehmen bereits Kontakt aufgenommen haben. Letztere sind zudem gut beraten, ihre Recruiting-Prozesse kritisch aus der Sicht der Bewerber zu überprüfen und ihre „Candidate Journey“ zu optimieren. Es besteht die Gefahr, wertvolles Bewerberpotential durch ineffiziente, mangelnde und passive Kommunikation zu verlieren.
3. Wettbewerbsfähiges Einkommen bieten
Der Lohn aus dem Kollektivvertrag sollte in sämtlichen Inseraten durch realistische Lohnangaben ersetzt werden. Ratsam ist es, die Bezahlung in einer Größenordnung „von – bis“ anzugeben.
4. Attraktive Arbeitszeitmodelle gestalten
Jeder Mensch hat andere Bedürfnisse in Sachen Work-Life-Balance. Wenn möglich, sollte man den Mitarbeitern daher Wahlmöglichkeiten anbieten. Wesentlich für beide Seiten sind eine möglichst hohe Planbarkeit in der Dienst- und Freizeitgestaltung sowie korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen. Dienstpläne sollen grundsätzlich fix sein und mindestens 2 bis 4 Wochen im Voraus erstellt werden. Kurzfristig notwendige Abänderungen kann man beispielsweise über eine bezahlte Rufbereitschaft regeln.
5. Wertschätzung zeigen
Bei der Gewinnung von Talenten haben jene Hotels einen Vorsprung, die Bewerber als Individuen mitsamt ihrer Persönlichkeit und ihren Berufs- und Lebensmodellen, Visionen und Träumen wahrnehmen. Das ist zwar zeitaufwendig, doch erhöht es die Chancen, dass sich Bewerbende dann genau für dieses Hotel entscheiden. Gelebte Wertschätzung ist die Basis jeder positiven Mitarbeiterentwicklung.
6. Klares Feedback schon beim Bewerbungsgespräch
Insbesondere junge Menschen wollen immer wissen, wie sie unterwegs sind. Feedbacks haben daher einen sehr hohen Stellenwert, gerade bei der Generation Z. Allerdings wird dies immer schwieriger, weil gefühlt alle Unternehmen „am Anschlag arbeiten“.
7. Weiterbildung und mögliche Karrierewege darstellen
Individuelle Ziele spielen bei der Fortbildung des Personals eine wichtige Rolle. Neben Fachschulungen sind vor allem auch Programme zur persönlichen Weiterbildung gefragt. Ein guter Ansatz wäre ein berufsspezifischer Weiterbildungsbonus, der jährlich in einer bestimmten Höhe gewährt wird und den alle nach ihren Interessen und potenziellen Karrierewegen einsetzen können.
8. Kinderbetreuung und Homeoffice
Ganz hoch im Kurs liegen Möglichkeiten zur Kinderbetreuung und Homeoffice-Optionen. Homeoffice erscheint bei Verwaltungstätigkeiten wie Zimmerreservierung, Marketing und HR durchaus möglich. Manche sehen beim Homeoffice sogar Vorteile für den Betrieb, denn es kann auch förderlich sein, wenn die Mitarbeiter beispielsweise außerhalb des Hotels Anrufe entgegennehmen können und dabei nicht von Gästen abgelenkt werden. Außerdem wirkt es umweltbewusst, da Fahrten in den und vom Betrieb reduziert werden.
9. Freie (gute) Kost und (schöne) Logis
In führenden Ferienhotels sind heute freie Kost und Logis ebenso wie ein kostenloser Parkplatz selbstverständlich. Qualität ist wichtig. Wer heute etwa noch Doppelzimmer mit Doppelbelegung oder Gemeinschaftsduschen anbieten möchte, hat verloren. Dafür sind Mitarbeitende durchaus bereit, eine gewisse Pauschale für Annehmlichkeiten (kleiner Saunabereich, Fitness, Spieleraum oder ähnliches) zu zahlen. Bei der Verpflegung versteht es sich, dass keine Gerichte angeboten werden, die man nicht auch einem Gast vorsetzen würde.
10. Zusätzliche Anreize
„Goodies“, die Mitarbeiter in ihrer Freizeit nutzen können, sind ein weiterer Wettbewerbsvorteil. So können Betriebe an Attraktivität gewinnen, wenn Familienmitglieder des Personals Rabatte erhalten. In vielen Orten sind seit ein paar Jahren Tourismusverbände auch für Mitarbeiter zuständig. Durch Anreizsysteme kommt das Personal beispielsweise an vergünstigte Skikarten, Gratis-Leih-Ski oder zu Eintritten in Fitnesscenter oder Schwimmbad.
Weitere Punkte
Folgende weitere Überlegungen sollten in künftigen Unternehmensstrategien berücksichtigt werden:
- Planungen und Budgets
Es müssen Planungen zum Einsatz kommen, die ein Worst/Real/Best Case Szenario nicht nur hinsichtlich der Gästeauslastung, sondern auch vom Recruiting und von der Mitarbeiteranzahl (pro Kopf) her darstellen können. - Mitarbeitereinsatzplanung
Einsatzplanung, Zeiterfassung und Kostenmanagement müssen digital und in Echtzeit verfügbar sein. - Digitalisierung und Automatisierung
Beides wirkt sich positiv auf Arbeitsbewältigung und letztendlich auf Mitarbeiterkosten aus; siehe auch der bereits erschienene Artikel Mitarbeitereffizienz durch Digitalisierung. - Flächenoptimierung im Hotel
Flächen, in denen Dienstleistungen angeboten werden, müssen optimiert und unnötige Arbeits- und Servicewege reduziert werden. Keine neuen Flächen, die nur mit Dienstleistung bespielt werden können. Auch hier kann verstärktes Home-Office Vorteile bringen und Büroplatz eingespart werden.
Fazit
Eine individuelle und ganz spezifische Arbeitgeberpositionierung (mit einer sogenannten Employee Value Proposition), die den Betrieb von seinem Mitbewerb abhebt, beschleunigt den Recruiting-Prozess. Damit können schlussendlich auch Kosten und Ressourcen gespart werden. Employer Branding ist als nachhaltiger Prozess für messbaren Unternehmenserfolg zu sehen. Am Ende entsteht eine klare „Brand Story“ mit der Vision, Mitarbeiter zu Markenbotschaftern zu machen.
