Wir reden über Fachkräftemangel – aber zu wenig über die Menschen dahinter
Der Fachkräftemangel gehört seit Jahren zu den meistdiskutierten Themen in der Hotellerie. Wir sprechen über Mitarbeiterunterkünfte, neue Arbeitszeitmodelle, Employer Branding, Recruiting im Ausland und darüber, wie wir Menschen aus Drittstaaten schneller in unsere Betriebe bekommen. Was mich dabei zunehmend beschäftigt: Wir diskutieren sehr intensiv darüber, woher zusätzliche Arbeitskräfte kommen sollen. Deutlich weniger sprechen wir darüber, was passiert, wenn sie da sind.
Genau darum ging es beim 10. TICT-Talk des Travel Industry Club Tourismus zum Thema „Migration im Tourismus – Zwischen Fachkräftemangel und Vielfalt“. Und ich gebe offen zu: Die geringe Zahl an Teilnehmerinnen und Teilnehmern hat mich überrascht. Vielleicht sogar ein Stück weit erschreckt. Denn an der Relevanz des Themas kann es kaum liegen. Eine Zahl aus dem Vortrag von Prof. Dr. Nicole Häusler bringt das eindrucksvoll auf den Punkt: 59 Prozent der Beschäftigungsverhältnisse in Österreichs Beherbergung und Gastronomie entfallen bereits auf nicht-österreichische Staatsangehörige. Wir reden also nicht über eine mögliche Zukunft des Tourismus. Wir reden über seine Gegenwart.
Migration ist keine Notlösung für den Fachkräftemangel
Vielleicht beginnt das Problem bereits bei der Fragestellung. Wenn über Migration und Tourismus gesprochen wird, lautet die Frage häufig: Wie können ausländische Arbeitskräfte unseren Fachkräftemangel lösen? Damit reduzieren wir Migration sehr schnell auf eine Funktion. Uns fehlen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, also suchen wir sie anderswo.
Prof. Häusler hat beim TICT-Talk einen anderen Blickwinkel vorgeschlagen: Migration ist nicht nur eine Lösung für ein Personalproblem, sondern Teil eines Transformationsprozesses des Tourismus. Das halte ich für einen entscheidenden Perspektivenwechsel. Denn wenn mehr als die Hälfte der Beschäftigungsverhältnisse in Beherbergung und Gastronomie bereits Menschen ohne österreichische Staatsangehörigkeit betrifft, ist Internationalität keine Personalstrategie mehr. Sie ist betriebliche Realität. Die entscheidende Frage lautet daher nicht, ob wir Migration im Tourismus wollen oder brauchen, sondern: Wie gehen wir damit um?
Arbeitskräftemangel ist nicht automatisch Fachkräftemangel
Auch sprachlich lohnt sich eine genauere Betrachtung. Im touristischen Alltag werden Arbeitskräfte- und Fachkräftemangel häufig synonym verwendet. Dabei ist die Unterscheidung relevant. Ein Arbeitskräftemangel bedeutet zunächst, dass schlicht Menschen fehlen, um offene Stellen zu besetzen. Ein Fachkräftemangel betrifft dagegen Tätigkeiten, für die bestimmte Qualifikationen, Ausbildungen oder Kompetenzen erforderlich sind.
Genau an dieser Stelle entsteht im Zusammenhang mit Migration ein interessantes Paradox. Menschen kommen nach Österreich und werden hier als dringend benötigte Arbeitskräfte eingesetzt. Gleichzeitig werden ihre bestehenden Qualifikationen nicht immer entsprechend wahrgenommen oder anerkannt. Im TICT-Talk verwies Nicole Häusler auf Untersuchungen zu hochqualifizierten polnischen Migrantinnen und Migranten im britischen Tourismussektor. Menschen mit akademischer Ausbildung und entsprechender Berufserfahrung begannen dort teilweise in niedrig positionierten Tätigkeiten und hatten Schwierigkeiten, auf der Karriereleiter aufzusteigen.
Das dahinterliegende Muster ist auch für unsere Branche relevant: Wir fragen bei zugewanderten Menschen häufig zuerst danach, was ihnen fehlt. Sind die Deutschkenntnisse ausreichend? Ist die Ausbildung anerkannt? Kennt jemand unsere Standards? Versteht jemand unsere betrieblichen Abläufe? Das sind selbstverständlich legitime Fragen. Aber wir sollten mindestens genauso konsequent fragen: Was ist bereits vorhanden?
Vom Defizitblick zur Ressourcenperspektive
Ein Mitarbeiter spricht vielleicht noch nicht perfekt Deutsch. Das kann im betrieblichen Alltag eine Herausforderung sein. Aber vielleicht spricht derselbe Mitarbeiter vier andere Sprachen, kennt Kulturen und Kommunikationsformen unserer internationalen Gäste besser als viele andere im Team oder hat bereits mehrere Jahre in einem Hotel in seinem Herkunftsland gearbeitet. Vielleicht verfügt er über Netzwerke, Marktkenntnisse oder eine Form von Gastfreundschaft, von der auch unser Betrieb lernen könnte. Dann wäre es ziemlich kurzsichtig, ausschließlich das noch nicht perfekte Deutsch zu sehen.
Genau dieser Wechsel vom Defizitblick hin zur Ressourcenperspektive war für mich einer der interessantesten Gedanken des TICT-Talks. Mehrsprachigkeit, interkulturelle Kompetenz, unterschiedliche Berufs- und Lebenserfahrungen sowie internationale Netzwerke können für touristische Unternehmen einen echten Mehrwert darstellen. Und dieser reicht weit über das Schließen eines Dienstplans hinaus: Er kann die Kommunikation mit internationalen Gästen verbessern, neue Perspektiven auf Service und Gastfreundschaft eröffnen, neue Produkte hervorbringen und sogar den Zugang zu neuen Zielgruppen erleichtern. Damit wird Vielfalt plötzlich nicht mehr nur zu einem HR-Thema, sondern zu einem Teil der Produkt- und Unternehmensentwicklung.
Wer macht die Betten – und wer darf Karriere machen?
Eine Frage aus dem Vortrag ist mir besonders im Gedächtnis geblieben: Wer macht eigentlich die Betten, wer spült – und wer steht an der Rezeption oder übernimmt Führungsverantwortung? Das ist eine unbequeme, aber notwendige Frage. Denn erfolgreiche Integration kann nicht darin bestehen, Menschen aus anderen Ländern dauerhaft jene Positionen zuzuweisen, die wir selbst nicht mehr besetzen können.
Wenn wir internationale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausschließlich als Lösung für schwer besetzbare Stellen betrachten, haben wir das eigentliche Potenzial nicht verstanden. Integration beginnt vielleicht mit einem Arbeitsplatz, sie endet dort aber nicht. Es geht um Anerkennung vorhandener Kompetenzen, Weiterbildung, faire Entlohnung, Mitsprache und reale Entwicklungsmöglichkeiten. Und es geht darum, Karrierewege zu ermöglichen.
Die Hotellerie beklagt seit Jahren, dass Menschen die Branche verlassen. Gleichzeitig sollten wir uns fragen, wie attraktiv unsere Branche für jene Menschen ist, die neu zu uns kommen. Wer nach mehreren Jahren noch immer dort steht, wo er am ersten Arbeitstag begonnen hat, obwohl Qualifikation, Leistung und Potenzial längst mehr ermöglichen würden, wird sich irgendwann eine andere Perspektive suchen. Das ist kein Migrationsproblem. Das ist Personalmanagement.
magdas Hotel: Integration ist Arbeit
Wie das in der Praxis aussehen kann, zeigte Michaela Stanciu, HR Business Partnerin im magdas Hotel in Wien. magdas wurde als Social Business der Caritas Wien gegründet und verfolgt das Ziel, Menschen mit erschwertem Zugang zum Arbeitsmarkt berufliche Perspektiven zu ermöglichen. Heute arbeiten im magdas Hotel 49 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus 20 Ländern, mehr als 60 Prozent haben oder hatten einen erschwerten Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt. Seit der Eröffnung 2015 haben mehr als 100 Menschen mit Fluchthintergrund dort ihre berufliche Karriere begonnen. Aktuell bildet das Hotel zwölf Lehrlinge aus, mit einem besonderen Fokus auf Jugendliche mit Fluchterfahrung.
Diese Zahlen sind beeindruckend. Noch interessanter finde ich allerdings, was dahintersteht. Denn Integration funktioniert auch dort nicht einfach deshalb, weil man Menschen unterschiedlicher Herkunft einstellt. magdas investiert unter anderem in Deutschkurse, Weiterbildung, Coachings, Workshops und Sozialberatung. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden bei beruflichen, aber teilweise auch bei privaten Herausforderungen unterstützt – von Amtswegen und Aufenthaltstiteln bis zu finanziellen oder persönlichen Problemen.
Und natürlich gibt es Konflikte. Michaela Stanciu erzählte im Talk beispielsweise davon, dass sich in der Küche anfangs eine informelle Hierarchie entwickelt hatte, die dem Management zunächst gar nicht bewusst war. Gelöst wurde das nicht durch einen schönen Diversity-Slogan an der Wand, sondern durch Aufklärungsarbeit, Coachings, Workshops und viele Gespräche. Genau darin steckt eine wichtige Erkenntnis: Vielfalt entsteht durch Einstellung. Integration entsteht durch Arbeit.
Ein Arbeitsvertrag allein integriert niemanden
Das sollten wir auch in der klassischen Hotellerie stärker berücksichtigen. Ein Arbeitsvertrag schafft Beschäftigung, aber noch keine Zugehörigkeit. Wer Menschen aus anderen Ländern rekrutiert, muss sich deshalb auch Gedanken darüber machen, was nach dem Recruiting passiert: Wie funktioniert das Onboarding? Wer erklärt nicht nur Arbeitsabläufe, sondern auch jene ungeschriebenen Regeln, die für uns selbstverständlich erscheinen? Wie gehen wir mit sprachlichen Missverständnissen um? Wie bereiten wir Führungskräfte auf kulturell vielfältige Teams vor? Wer hilft bei Behördenwegen, Wohnungssuche oder anderen organisatorischen Herausforderungen?
Gerade in kleineren Hotels ist klar: Nicht jeder Betrieb kann eine eigene Sozialberatung aufbauen. Das muss er auch nicht. Aber genau deshalb braucht es Netzwerke und Kooperationen mit Gemeinden, Beratungsstellen, Bildungseinrichtungen, NGOs und anderen Betrieben. Integration ist keine Aufgabe, die jedes Hotel allein lösen muss. Sie ist aber eine Aufgabe, bei der sich kein Hotel vollständig für unzuständig erklären kann.
Interkulturelle Kompetenz gilt für beide Seiten
Wenn internationale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, sich in unsere Betriebe einzufügen, lautet die erste Reaktion häufig: Sie müssen unsere Sprache lernen, unsere Standards verstehen und sich an unsere Abläufe gewöhnen. Das ist nicht falsch. Aber Integration ist keine Einbahnstraße. Auch Führungskräfte und bestehende Teams müssen lernen, mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen umzugehen.
Was bedeutet Hierarchie für jemanden, der in einer völlig anderen Arbeitskultur sozialisiert wurde? Wie direkt wird Kritik formuliert? Wann widerspricht man einer Führungskraft? Wie geht man mit Konflikten um? Was verstehen unterschiedliche Kulturen unter guter Gastfreundschaft? Vieles davon ist nicht besser oder schlechter, sondern zunächst einmal anders. Interkulturelle Kompetenz bedeutet deshalb nicht, jedes Verhalten kulturell zu entschuldigen. Ein Betrieb braucht klare Regeln und gemeinsame Standards. Aber es macht einen Unterschied, ob ich ein Verhalten vorschnell als mangelnde Motivation oder fehlenden Respekt interpretiere – oder zunächst versuche zu verstehen, warum mein Gegenüber anders reagiert, als ich es erwartet habe.
Von der Personalfrage zur Gästeperspektive
Noch spannender wird das Thema, wenn wir den Blick vom Arbeitsmarkt auf unsere Gäste erweitern. Menschen mit Migrationsbiografie sind schließlich nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Gäste. In Österreich und Deutschland wächst eine Bevölkerung heran, die selbstverständlich mit mehreren kulturellen Identitäten, Sprachen und internationalen Familiennetzwerken lebt. Damit entstehen auch neue Reisemotive und Zielgruppen.
Das Segment „Visiting Friends and Relatives“ ist nur ein Beispiel. Ebenso können aus unterschiedlichen kulturellen Perspektiven neue gastronomische Angebote, Führungen, Veranstaltungen oder touristische Erlebnisse entstehen. Nicole Häusler berichtete im TICT-Talk von einem Beispiel aus Nordthailand: Menschen aus Myanmar, die bereits touristische Erfahrung als Guides oder Reiseveranstalter mitbrachten, entwickelten gemeinsam mit thailändischen Partnern Stadtrundgänge zum Thema Migration. Aus Menschen, die andernfalls möglicherweise in wenig sichtbaren Tätigkeiten beschäftigt worden wären, wurden damit aktive Gestalter eines touristischen Produkts.
Das ist ein völlig anderer Blick auf Migration. Nicht: Wo können wir diese Menschen einsetzen? Sondern: Was können wir gemeinsam mit ihnen entwickeln?
Auch die Rahmenbedingungen müssen mitspielen
Natürlich wäre es zu einfach, die gesamte Verantwortung bei den Betrieben abzuladen. Internationale Beschäftigung ist eng mit Aufenthalts- und Arbeitsrecht, der Anerkennung von Qualifikationen, Sprachförderung, Wohnraum und sozialer Integration verbunden. Prof. Häusler hat im TICT-Talk deshalb zu Recht darauf hingewiesen, dass Personalpolitik, Wohnungspolitik, Integrationspolitik und Regionalentwicklung an dieser Stelle zusammengedacht werden müssen.
Die politische und administrative Diskussion darf sich jedenfalls nicht darauf beschränken, möglichst viele Menschen für offene Stellen verfügbar zu machen. Wenn internationale Arbeitskräfte langfristig Teil unserer Branche sein sollen, gehören auch faire Arbeitsbedingungen, Anerkennung vorhandener Kompetenzen, soziale Integration und Entwicklungsperspektiven dazu. Wer Migration lediglich als kurzfristige Antwort auf Personalengpässe versteht, greift zu kurz.
Müssen unsere Gäste wirklich von „Einheimischen“ betreut werden?
Gerade in der Ferienhotellerie begegnet mir noch ein anderes Argument: Unsere Gäste wollen doch Einheimische erleben. Natürlich suchen Gäste in Tirol, Salzburg, Kärnten oder Vorarlberg regionale Identität. Sie wollen wissen, wo sie sind, und keine vollständig austauschbare touristische Welt. Aber bedeutet regionale Authentizität automatisch, dass die Person an der Rezeption im selben Tal geboren sein muss?
Ich glaube, wir sollten diese beiden Dinge nicht verwechseln. Ein Mitarbeiter aus Ungarn, Kroatien, Rumänien, Indien oder den Philippinen kann einem Gast die Werte, Geschichten und Besonderheiten eines Hauses hervorragend vermitteln – wenn wir ihn entsprechend integrieren, ausbilden und teilhaben lassen. Und vielleicht bringt genau dieser Mensch zusätzlich eine Form der Gastfreundschaft mit, von der das gesamte Team profitiert. Interessanterweise gibt es laut Nicole Häusler bislang nur wenig Forschung dazu, wie Gäste die Herkunft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tatsächlich wahrnehmen und welche Erwartungen sie diesbezüglich haben. Auch das zeigt: Manche vermeintlichen Gewissheiten unserer Branche sollten wir gelegentlich hinterfragen.
Die eigentliche Frage lautet nicht mehr „ob“
Für mich bleibt vor allem die Erkenntnis, dass wir die Diskussion über Migration im Tourismus aus der Ecke der kurzfristigen Personalbeschaffung herausholen müssen. Natürlich brauchen Betriebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Natürlich müssen Verfahren funktionieren. Und natürlich brauchen wir ausreichend Menschen, die bereit sind, in unseren Hotels und Restaurants zu arbeiten. Aber wenn bereits heute ein erheblicher Teil unserer Branche von Menschen getragen wird, die keine österreichische Staatsangehörigkeit besitzen, reicht diese Betrachtung nicht mehr.
Wir müssen darüber sprechen, wie aus internationalen Arbeitskräften langfristige Kolleginnen und Kollegen werden, wie aus Beschäftigung Zugehörigkeit entsteht, wie aus Qualifikation Karriere wird und wie aus unterschiedlichen kulturellen Hintergründen nicht nur Herausforderungen, sondern neue Kompetenzen, Ideen und vielleicht sogar neue touristische Produkte entstehen.
Migration ist nicht die Zukunft des Tourismus. Sie ist längst Teil seiner Gegenwart. Die Zukunftsfrage lautet deshalb nicht, ob wir Migration im Tourismus wollen, sondern wie gut wir darin werden, diese Realität zu gestalten.
Mehr zum 10. TICT-Talk
Dieser Beitrag greift zentrale Gedanken des 10. TICT-Talks „Migration im Tourismus – Zwischen Fachkräftemangel und Vielfalt“ vom 18. September 2026 auf. Gemeinsam mit den Naturfreunden Internationale / RESPECT diskutierten Prof. Dr. Nicole Häusler, Professorin für Tourismusmanagement und Vorstandsmitglied des Zentrums für Nachhaltigen Tourismus (ZENAT), und Michaela Stanciu, HR Business Partnerin im magdas Hotel Wien, wissenschaftliche Erkenntnisse und praktische Erfahrungen rund um Migration, Integration und Vielfalt im Tourismus.
Die ausführliche Nachlese sowie die Aufzeichnung des TICT-Talks finden Sie beim Travel Industry Club Tourismus.
